Quản Lý Nên Phê Bình Thế Nào Để Nhân Viên Thấy… “Sướng Tai” Nhất?

Đối với nhiều nhà quản lý, làm thế nào để phê bình nhân viên, chỉ ra lỗi sai của nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy “tâm phục khẩu phục” là điều rất khó. Nếu không khéo léo sẽ gây sứt mẻ tình cảm khó hàn gắn giữa sếp và cấp dưới. Vậy cấp quản lý nên làm thế nào để chỉ ra thiếu sót và hạn chế của nhân viên một cách tế nhị nhất?

Sức mạnh của từ “và”

Lôi nhau ra góc riêng, chỉ trích thẳng thừng lỗi sai của nhân viên vốn dĩ không phải cách hay. Để mở đầu câu chuyện, “miếng trầu” bạn mời nhân viên nên có vị ngọt ngào dễ chịu. Bằng cách khen ngợi trước, công nhận thành quả nhân viên đạt được, cổ vũ tinh thần làm việc của họ sẽ tạo tâm lý thoải mái và dễ tiếp thu hơn.

Không nên lao ngay vào chỉ trích lỗi sai của nhân viên

Một trong những nghệ thuật đỉnh cao khi góp ý đó là hạn chế từ “nhưng” và thay bằng từ “và”. Dù từ “nhưng” không gây hại gì nhưng nó dễ kích động sự bực bội và tâm lý phản kháng từ phía người nghe. Chúng ta hãy cùng xem ví dụ sau:

  1.  ”Em làm điều A rất tốt NHƯNG anh thấy em nên… để hiệu quả hơn”.
  2. ”Em làm điều A rất tốt VÀ anh thấy em nên… để hiệu quả hơn”.

Bạn có nhận ra điểm khác biệt giữa hai ví dụ trên? Chỉ một thay đổi nhỏ cũng đủ làm ví dụ 2 trở nên tích cực và nhân viên dễ đón nhận với thái độ vui vẻ hơn.

Đặt vấn đề trong quá trình làm việc

Vấn đề nảy sinh trong công việc là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được kì vọng từ bạn. Nhiều người chọn cách giữ lời phê bình làm “của riêng”. Thế nhưng, nếu bạn không chỉ ra sai sót, nhân viên đôi khi không tự nhận ra mình sai ở điểm nào để sửa.

Chờ đến đợt đánh giá nhân viên mới bắt đầu phê bình cũng không phải ý kiến hay. Bạn cần nêu ra đúng thời điểm, nhưng không có nghĩa phải “bắt tại trận”. Hãy bỏ qua sai lầm nhỏ nhặt nếu nhân viên phạm phải lần đầu tiên. Tiếp tục theo dõi xem nhân viên có tự sửa sai hay không.

Phê bình sao cho tế nhị, nhân viên vui vẻ tiếp nhận là điều không dễ dàng

Nếu sai lầm tương tự cứ tiếp diễn, bạn cần triển khai các bước sau

Bước 1: Bắt đầu cuộc gặp gỡ bằng nhận xét tích cực và chân thành

Bước 2: Giải thích về vấn đề trong công việc bằng cách đưa ra ví dụ cụ thể

Bước 3: Khéo léo chỉ ra hậu quả có thể xảy ra nếu vấn đề vẫn tiếp diễn

Bước 4: Khuyến khích nhân viên phản hồi về cách giải quyết vấn đề

Bước 5: Đưa ra đề xuất của bạn về cách giải quyết vấn đề

Bước 6: Cùng nhân viên lập kế hoạch hành động cụ thể và thực tiễn, phụ thuộc vào tình hình hiện tại

Bước 7: Ủng hộ nỗ lực thay đổi của nhân viên

Bước 8: Theo sát và khen thưởng tiến bộ của nhân viên

Sau cùng, điều quan trọng cần nhớ là hãy nhìn nhận toàn diện những gì nhân viên đã làm được trong suốt quá trình làm việc để cân nhắc lời phê bình. Ví dụ, nhân viên bạn luôn hoàn thành xuất sắc công việc trước deadline nhưng thỉnh thoảng đi làm muộn.

Trong trường hợp mà quantrinhahang.edu.vn chia sẻ trên, trước khi nói chuyện với nhân viên về tính kỷ luật, hãy cân nhắc điều đó có thật sự cần thiết không. Nếu việc đi làm muộn vài phút không thực sự ảnh hưởng đến chất lượng công việc và đồng nghiệp khác thì bạn có thể châm chước bỏ qua.

Điểm: 5 (8 bình chọn)

Đăng Ký Để Được Tư Vấn Miễn Phí

Tác giả: Tô Bội Huyên

Tô Bội Huyên là một người đam mê về ngành ăn uống và quản trị nhà hàng khách sạn, ước mơ được trở thành một quản lý cấp cao của một nhà hàng khách sạn. Hiện đang là một biên tập viên viết bài cho trường Quản Trị Nhà Hàng Khách Sạn Á Âu. Hy vọng những bài viết chia sẻ kiến thức của Tô Bội Huyên sẽ được mọi người đón nhận.