Chưa có sản phẩm trong giỏ hàng.
Staff Turnover Là Gì? Cách Giảm Turnover Rate Cho Doanh Nghiệp
Staff turnover là khái niệm tương đối mới mẻ, đặc biệt với những bạn bước đầu tìm hiểu về quản lý và tuyển dụng nhân sự. Trong bài viết sau, Quantrinhahang sẽ giới thiệu đến bạn staff turnover và turnover rate trong quản lý doanh nghiệp.
Staff turnover
Staff turnover là gì?
Staff turnover là lượng nhân viên nghỉ việc. Nhân viên bỏ việc gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của công ty, đặc biệt khi nhân viên đó giữ vai trò trọng yếu trong sự thành công của công ty và là cầu nối trong hoạt động kinh doanh.
Các nguyên nhân dẫn đến staff turnover
Tuyển dụng và bổ nhiệm vị trí làm việc
- Liên quan đến tuyển dụng, bạn hãy tự hỏi mình những vấn đề sau để xác định chúng có ảnh hưởng gì đến staff turnover không?
- Liệu bạn có tuyển dụng đúng người cho công việc?
- Liệu bạn có định hướng công việc và vị trí cho nhân viên mới giúp họ hiểu họ và đồng nghiệp của họ phải làm gì?
Huấn luyện và phát triển kĩ năng cho nhân viên
- Văn hoá doanh nghiệp có đề cao sự ý thức của nhân viên hướng đến một mục tiêu chung phát triển và bền vững hay chưa?
- Phân công đúng người đúng việc và rèn luyện kỹ năng cho nhân viên không?
- Doanh nghiệp có cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực và quá trình làm việc của mình, kỉ luật, làm việc nhóm không?
Hợp đồng lao động, mức lương, môi trường làm việc
- Điều khoản và điều kiện hợp đồng lao động có quy định nhân viên phải làm việc lâu dài?
- Mức lương liệu có hợp lý cho nhân viên chưa?
- Môi trường làm việc có thoải mái và dễ chịu, văn phòng có được thiết kế hợp lí?
Xem thêm
Turnover rate là gì? Những điều cần biết về turnover rate
Turnover rate là gì?
Turnover rate (tỉ lệ thôi việc) là tỉ lệ số lao động nghỉ việc trên số lao động bình quân trong một năm, quý hoặc tháng nhằm đo lường tốc độ thay đổi nhân viên.
Chỉ số này còn có thể được chia nhỏ hơn thành:
- Nghỉ việc tự nguyện (voluntary – do các nguyên nhân chủ quan như bất mãn, không hài lòng, bất hòa với công việc và người quản lý)
- Nghỉ việc không tự nguyện (involuntary – do các nguyên nhân khách quan như về hưu, bệnh tật, chuyển nơi ở…)
Cách tính tỉ lệ nhảy việc
Để tính tỉ lệ nhảy việc, bạn chỉ cần nắm được 3 con số: số nhân viên đang làm việc vào thời điểm đầu tháng (B – beginning) và cuối tháng (E – end) và số nhân viên nghỉ việc (L – left) trong tháng đó. Đầu tiên, hãy tính số lượng nhân viên trung bình (Avg – average) bằng cách trung bình cộng số B và số E. (Avg = [B+E] / 2)
Tiếp đến, hãy lấy số L chia cho số Avg rồi nhân với 100, sẽ ra được tỉ lệ nhân viên nhảy việc trong tháng đó ([L/Avg] x 100)
Tỉ lệ nhảy việc hàng tháng % = [L/Avg] x 100
Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều tính theo công thức ¼ hoặc tỉ lệ nhảy việc hàng năm vì nó hữu ích hơn. Và cũng bởi vì họ sẽ có nhiều thời gian hơn để số liệu đủ lớn, đủ để cho thấy xu hướng qua hàng năm. Tỉ lệ nhảy việc hàng năm được tính theo công thức:
Tỉ lệ nhảy việc hàng năm % = [L/ (số nhân viên làm việc đầu năm + cuối năm)/2] x 100
Ví dụ, nếu bạn có 45 nhân viên làm việc vào đầu năm, 55 nhân viên vào cuối năm, và 5 nhân viên nghỉ việc trong năm, tỉ lệ nhảy việc hàng năm của bạn sẽ là:
Tỉ lệ nhảy việc hàng năm % = [5/ (45+55)/2] x 100 = [5/(100/2)] x 100 = (5/50) x 100 = (1/10) x 100 = 10%
Ý nghĩa của % tỉ lệ nghỉ việc
Dưới đây là lí giải của tỷ lệ turnover rate, dịch theo lời của Dr. John Sullivan:
- < 3%: Tỷ lệ này chứng tỏ công ty chị có mọi thứ đều tốt. Có chăng lỗi là ở người sếp. Các sếp nên xem lại 1 số cách nói năng và giao việc của mình mà thôi.
- 3 – 5%: Đánh giá là ” tỷ lệ này cũng chả có gì đáng ngại”. Lỗi nhiều là ở hệ thống lương. Chị nên xem lại hệ thống lương. Bên cạnh đó lỗi ở sếp vẫn tính vào tỷ lệ này.
- 5 – 8%: Công ty chị đang gặp vấn đề rồi. Ngoài vấn đề “sếp”, “lương”, chị còn thêm vài vấn đề về “cơ hội phát triển và thăng tiến”. Chị nên xem lại hệ thống đào tạo phát triển của công ty và các chức danh xem thế nào.
- 8 – 10% : Tỷ lệ đáng báo động. Công ty chị chắc đang gặp vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Chị hẳn đã thiếu đi những buổi PR nội bộ rồi. Xem lại kỹ từ vấn đề lương, cơ hội thăng tiến và văn hóa.
- > 10%: Ngoài những yếu tố trên, chắc yếu tố môi trường vĩ mô toàn ngành tác động như xu hướng nhảy việc của toàn ngành chả hạn. Cách tốt nhất là chị xem lại tổng thể hoặc … xin nghỉ việc đi là vừa.
Các lý do nhảy việc phổ biến
Các lý do nhảy việc phổ biến bao gồm:
Nhân viên không được công nhận xứng đáng
Nhân viên khi mới vào công ty sẽ làm việc sẽ làm rất chăm chỉ, thậm chí làm thêm giờ, hy sinh thời gian dành cho cá nhân để cống hiến cho công ty. Nhưng nếu những nỗ lực đó không được công nhận một cách xứng đáng và kịp thời thì dần dần, họ sẽ cảm thấy chán nản, dẫn đến muốn nghỉ việc.
Nhân viên không tìm được con đường phát triển
Không nhìn thấy tương lai là một trong các lý do nhảy việc phổ biến của đa số nhân viên. Đặc biệt với những nhân viên có tính tham vọng, có tố chất và mong muốn làm lãnh đạo. Nếu trong quá trình làm việc, họ không nhìn thấy được tiềm năng phát triển thì nhảy việc sẽ là điều tất yếu.
Công việc quá khó khăn, áp lực
Một số công việc yêu cầu nhân viên phải chịu áp lực và rủi ro khá lớn như là sales, cán bộ ngân hàng… sẽ dễ khiến họ mệt mỏi và chán nản sau một thời gian làm. Chưa kể, nếu mục tiêu cấp trên áp xuống quá khó khăn, họ sẽ càng sợ hãi và nhen nhóm ý nghĩ nhảy việc.
Không hòa hợp với sếp và đồng nghiệp
Trong quá trình tính toán tỉ lệ nhảy việc, nếu bạn thấy có rất nhiều nhân viên làm việc dưới một quản lý nào đó nhảy việc thì lý do vì quản lý đó quá tệ. Với đồng nghiệp cũng tương tự, và đây cũng được xem là 1 trong các lý do nhảy việc phổ biến nhất.
Cách hạn chế tình trạng nhảy việc của nhân viên
Cố gắng chọn đúng người ngay từ khâu tuyển dụng
Trước khi muốn giữ nhân viên, hãy chọn đúng người trước. Tuyển người giỏi nhưng không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thì họ sớm muộn cũng ra đi.
Để tuyển nhân viên phù hợp, bạn có thể hỏi ứng viên về hành vi để xem họ ứng xử như thế nào trong những trường hợp cụ thể. Ngoài ra, trong lúc phỏng vấn, hãy cho ứng viên xem một số thông tin về công ty của bạn và trao đổi với họ về văn hóa làm việc ở công ty bạn.
Xây dựng hoạt động tuyển dụng đi đôi với chiến lược phát triển doanh nghiệp
Nhân viên là một yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thành bại của doanh nghiệp. Thế nên, hoạt động tuyển dụng cần được lồng ghép vào chiến lược phát triển chung của công ty.
Ngoài ra, xây dựng hoạt động tuyển dụng đi đôi với chiến lược sẽ giúp quy mô và số lượng nhân viên nhân lên cùng với sự phát triển của công ty. Thử tưởng tượng nếu chiến lược phát triển năm nay của công ty là có thêm 10.000 khách hàng, nhưng số lượng nhân viên lại không đủ để đáp ứng lượng khách hàng ấy thì điều gì sẽ xảy ra?
Tiến hành phỏng vấn nghỉ việc để biết nguyên nhân nhảy việc
Một số ví dụ về câu hỏi phỏng vấn nghỉ việc:
- Hãy nêu cảm nghĩ của bạn khi làm việc ở đây. Nếu có thể, hãy cho tôi biết vì sao bạn nghỉ việc?
- Bạn cảm thấy hài lòng nhất điều gì khi làm việc ở đây?
- Nếu bạn có thể thay đổi 3 điều, đó sẽ là những điều gì?
- Bạn cảm thấy quản lý trực tiếp hay đồng nghiệp đối xử với mình như thế nào?
- Bạn cảm thấy thành quả của mình đã được công nhận và trân trọng ở mức nào?
- Bạn thấy mình đã được đào tạo và hỗ trợ đúng như mong muốn chưa?
- Có điều gì mà bạn ước là mình đã biết sớm hơn không?
- Chúng tôi có thể làm gì để biến công ty này thành một nơi lý tưởng để làm việc?
- Liệu bạn có giới thiệu công ty của chúng tôi tới bạn bè của bạn cũng đang tìm việc hay không? Tại sao có hoặc tại sao không?
Để tránh những rủi ro trong khâu kiểm soát nhân sự, bạn cần hiểu rõ về turnover rate, nắm bắt những lý do nhảy việc phổ biến và cách hạn chế tình trạng nhảy việc của nhân viên.
Bài viết là một phần kiến thức trong khóa học Quản trị Nhà hàng Khách sạn của Hướng Nghiệp Á Âu, hãy để lại thông tin hoặc gọi số hotline để tư vấn.
Ý kiến của bạn